TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE

 

Töösuhte lõppemine saab toimuda üksnes seaduses toodud alustel.

Tööleping lõppeb:

• töösuhte lõpetamise kokkuleppega (§ 79)

• tähtaja möödumisel (§ 80)

• töötaja surmaga (§ 81)

• füüsilisest isikust tööandja surmaga, kui tööleping sõlmiti oluliselt tööandja isikut arvestades (§ 111 lõige 3)

• ülesütlemisega (§ 83)

 

Töölepingu lõppemise alused võib jagada kaheks:

• alused, mis toovad automaatselt kaasa töölepingu lõppemise ning

• alused, mille puhul on töölepingu lõppemiseks vajalik lepingupoole aktiivne tegevus.

 

§ 84. Nõuete sissenõutavus töölepingu lõppemisel

(1) Töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks.

(2) Täielikult või osaliselt pärast töölepingu lõppemist täidetavatelt tehingutelt makstava tasu

sissenõutavaks muutumise võib kirjaliku kokkuleppega edasi lükata, kuid mitte kauemaks kui kuueks kuuks.

(3) Ositi täidetavate tehingute puhul võib sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui üheks aastaks.

(4) Kindlustuslepingute ja tehingute puhul, mille täitmine nõuab enam kui pool aastat, võib

sissenõutavaks muutumise edasi lükata mitte kauemaks kui kaheks aastaks.

 

Sissenõutavateks nõueteks on eelkõige töötasu maksmise ning töövahendite

tagastamise nõue. Sissenõutavaks muutumise ajahetke eiramise tagajärjeks rahaliste nõuete puhul on viivise kulgema hakkamine.

 

Kui töösuhte alguses oli  töötaja tööandjale andnud tööraamatu, siis töösuhte lõppemisel annab tööandja selle TLS § 133 kohaselt töötajale tagasi. Kui tööraamatus on kandeid, mis omavad õiguslikku tähendust pensionistaaži arvutamisel, võib töötaja esitada selle oma elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda. Kui töötaja ei ole 1 aasta möödumisel töösuhte lõppemisest oma tööraamatut välja võtnud, võib tööandja esitada selle TLS § 134 lg 2 kohaselt tööraamatu andmete registreerimiseks asu- või elukohajärgsesse Sotsiaalkindlustusameti osakonda.

Tööraamatus on säilitamist vajavateks andmeteks info pensioniõigusliku staaži kohta, mida arvestatakse kuni 1998. aasta 31. detsembrini. Pensionikindlustusstaaži puhul, mida arvestatakse alates 1999. aasta 1. jaanuarist, omab tööraamat tähtsust eelkõige soodustingimustel  vanaduspensioni saamiseks.

 

 

 

§ 79 POOLTE KOKKULEPPE, s. t et nii TA kui T saavad töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Lepinguvabaduse põhimõttele tuginedes ei tee TLS täiendavaid takistusi ega näe ette tingimusi TL lõpetamiseks, kui pooled on selles kokkuleppele jõudnud. Samuti ei eelda poolte kokkuleppe  kirjalikku vormistamist nii, nagu seda nõudis vana seadus. Ei ole seotud mingite etteteatamistähtaegadega

 

§ 80 TÄHTAJA MÖÖDUMINE. TL lõpeb tähtpäeva saabumisel, s.t ei ole vaja eraldi lõpetada ja ennetähtaegselt saab üles ütelda üksnes mõjuvatel põhjustel. Lepingu lõppemisest ei ole vaja ka ette teatada.

TA saab tähtajalise lepingu

üles ütelda kas

  • töötaja isikust tulenevatel põhjustel (jälgida etteteatamise tähtaegu)
  •  majanduslikel põhjustel  üksnes juhul, kui TA maksab hüvitist suuruses, mis vastab töötasule, mida töötaja oleks saanud kuni lepingu tähtaja lõpuni.

 

§ 80 lg 3  näeb ette, et tähtajaline tööleping muutub  tähtajatuks, kui T  jätkab töö tegemist ning TA  ei avalda teistsugust tahet 5  tööpäeva jooksul arvates ajast, mil ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.

 

§ 81 TÖÖTAJA SURM

§111 lg 3  TÖÖANDJA SURM , kui tööandjaks on füüsiline isik ning tööleping sõlmiti oluliselt tema isikut silmas pidades,  muul juhul läheb tööleping TLS § 111 lg 1 alusel üle tööandja pärijatele.

 

TÖÖLEPINGU LÕPPEMINE ÜLESÜTLEMISEGA

Saab toimuda üksnes seaduses toodud alustel.

Ülesütlemisavaldus peab olema

  • kirjalik
  • isiklikult teatavaks tehtud v saadetud tahteavalduse saaja elu- v asukohta ja saajal peab olema mõistlik võimalus sellega tutvuda (TA peab tõendama, et T on kätte saanud)
  • põhjendatud (v.a T  korraline ülesütlemine). Kui ülesütlemist ei ole põhjendatud,  peab rikkunud pool hüvitama teisele poolele sellest tekkinud kahju. Ülesütlemise  avalduse võib T-le teatavaks teha ükskõik millal (puhkus, haigus, streik jms)
  • konkreetne ja üheselt mõistetav (st ei ole tingimuslik).

 

Etteteatamine – üks pool informeerib teist oma soovist töösuhe lõpetada, s.t tuleb teha avaldus, sellest hakkab jooksma ka 30-päevane tähtaeg vaidlustamiseks. Etteteatamistähtaeg on periood kuni töösuhte lõppemiseni.

 

TÕÕTAJAPOOLNE ÜLESÜTLEMINE

 

§ 85 KORRALINE ÜLESÜTLEMINE -  seda saab ainult töötaja, peab  ette teatama 30 kalendripäeva kirjalikult. (katseajal  15 kalendripäeva), siin ei pea üleütlemist põhjendama.

 

§ 91 ERAKORRALINE ÜLESÜTLEMINE

Saab üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu lepingu. T peab ülesütlemist kirjalikult põhjendama.

-      mõjuvatel põhjustel (T tervislik seisund v perekondlikud põhjused). Töötajal ei ole võimalik kokkulepitud tööd teha ja TA-l ei ole võimalik anda sobivat tööd. Hüvitist ei maksta.

-         tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu.

1)    TA on kohelnud T-t ebaväärikalt v ähvardanud sellega v lubas seda teha kaastöötajatel, kolmandatel isikutel;

2)    oluliselt on viivitanud töötasu maksmisega

3)    töö jätkamine on seotud reaalse ohuga T elule, tervisele, kõlblusele v heale nimele

Ülesütlemine mõistliku aja jooksul, kui ta ülesütlemise aluseks olud asjaoludest teada sai v saama pidi. Ette ei pea teatama kui töö jätkamine on võimatu.

Hüvituseks on 3 kuu keskmine töötasu. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.

 

TÖÖANDJA POOLNE ÜLESÜTLEMINE

TA saab TL üles öelda olulise ja mõjuva põhjuse olemasolul. Ülesütlemine võib tuleneda töötaja isikust (§ 88)  või  majanduslikest asjaoludest (§ 89)

 

§ 92 ÜLESÜTLEMISE  PIIRANGUD

 Ei ole mõjuvaks põhjuseks ja sel põhjusel ei saa TA lepingut üles öelda kui töötaja

-       on rase v tal on õigus saada rasedus-sünnituspuhkust

-       täidab olulisi perekondlikke kohustusi

-       ei tule lühiajaliselt toime tööga terviseseisundi tõttu

-       esindab töötajaid

-       täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga ja vastupidi

-       töötaja on ajateenistuses

TA peab suutma tõendada, et ülesütlemine ei toimu ülaltoodud põhjustel vaid mingil muul seaduslikul alusel.

 

§ 97  ERAKORRALISEST ÜLESÜTLEMISEST ETTETEATAMINE

Tööandja  peab   erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:

alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;

üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;

viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;

kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui  TA sellest kinni ei pea on ta kohustatud maksma hüvist kokkulepitud päevapalga ulatuses iga etteteatamistähtajast puudujääva tööpäeva eest.

 

T-le tuleb anda mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.

 

§ 88 TA ERAKORRALINE ÜLESÜTLEMINE TÖÖTAJAST TULENEVAL PÕHJUSEL

TA peab mõistlikult ette teatama.

Etteteatamistähtaega ei ole vaja järgida, kui kõiki asjaolusid  ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist, s.t kas järgida etteteatamistähtaegu v mitte sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele. Asjaolusid tuleb igal konkreetsel juhtumil hinnata kogumis.

 

Põhjused on:

1)ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Enne peab TA pakkuma teist tööd, s.h korraldama täiendusõpet, muutma töötingimusi v kohandama töökohta (ei saa olla TA-le ebamõistlikult kulukas). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

 

2) ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale

sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine); Siin eelneb hoiatus ja samuti teise töö pakkumine.

Punktides 1 ja 2 toodud alustel ei saa lepingut üles ütelda rasedaga v naisega kellel on õigus rasedus ja sünnituspuhkusele

 

3) on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi;

4) on hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis;

5) on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu;

6) on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu;

7) on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu;

8) on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

 

Hoiatus ei ole distsiplinaarkaristus! TA juhib T tähelepanu sellele, et ei ole töötaja sellise käitumisega rahul ja ta peab ennast parandama. Hoiatus võib olla ka suuline, kuid TA peab suutma tõendada, et on töötajat hoiatanud. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei

saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda vastavalt hea usu põhimõttele tööandjalt oodata. (rikkumine on olnud raske)

 

§ 89 ERAKORRALINE ÜLESÜTLEMINE MAJANDUSLIKEL PÕHJUSTEL

(1) Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

(2) Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine:

1) tööandja tegevuse lõppemisel; (likvideerimine, s.t. ettevõtte tegevus lõpeb täielikult ja temale kuulunud varade baasil ei moodustata uut ettevõtete, mis jätkaks eelmise põhikirjalist tegevust. Toimub likvideerimismenetlus.) NB SEE EI OLE MINGISUGUNE ÜHINEMINE VÕI JAGUNEMINE VÕI ÜMBERKUJUNDAMINE.

2) tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõpetamisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu. (pankrot on kohtuotsusega välja kuulutatud maksejõuetus, s.t võlgnik ei suuda rahuldada võlausaldajate nõudmisi ja see suutmatus ei ole ajutise iseloomuga)

Enne koondamist  tuleb pakkuda teist tööd v korraldada täiendusõpet v muuta töötingimusi.

Koondamise korral töötajate hulgas valiku tegemise, tuleb järgida võrdse kohtlemise põhimõtet. Võrdne kohtlemine kuulub kohaldamisele võrreldavate töötajate osas ning võrdset kohtlemist ehk koondamise valikut peab tööandja suutma hiljem põhjendada. Enam ei ole vaja eelistada neid, kellel on paremad tööalased näitajad.

Piirangud – ei saa koondada ( v.a. likvideerimine ja pankrot) rasedat; naist, kellel on õigus   rasedus-ja sünnituspuhkusele; isikut, kes on lapsehooldus- v lapsendaja puhkusel.

Valiku tegemisel on  eelisõigus tööle jäämisel  töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last.

Soovitatav on koondamise reeglid määrata kindlaks näiteks töösisekorraeeskirjades või leppida need kokku kollektiivlepingus.

 

KOONDADA SAAB KUI LÕPPEB TÖÖ ÄRA NENDEL TINGIMUSTEL MIS ME KOKKU LEPPISIME JA UUT TÖÖD PAKKUDA EI OLE. SEE EI OLE KOONDAMINE KUI TÖÖTAJA ON NÕUS TEGEMA TÖÖD POOLE KOHAGA VÕI OSALISE TÖÖAJAGA VMS.

 

Hüvitused koondamise korral

töösuhe alla aasta – 1 kuu keskmine töötasu

1-5 aastat – 1 kuu keskmine töötasu

5-10 aastat – 1 kuu + 1 kuu töötasu töötukassalt

üle 10 aasta – 1 kuu + 2 kuu töötasu  töötukassalt

20 aastat – 1 kuu + 3 kuud töötukassa (5 aastat seaduse jõustumisest)

 

TÖÖLEPINGU KOLLEKTIIVNE ÜLESÜTLEMINE

 

Kollektiivne ülesütlemine- tööandja vabastab lühiajalise aja jooksul korraga palju töötajaid.

§ 90 TL ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu

  • vähemalt 5 töötajaga ( firmas üldse kuni 19 töötajat);
  • 10 töötajaga (firmas 20-99 töötajat)
  • 10% töötajatest ( firmas 100-299)
  • 30 töötajaga (firmas vähemalt 300 töötajat)

 

Enne TL lõpetamist peab TA

 

-       õigeaegselt andma kirjaliku teabe töölepingu kollektiivse lõpetamise kohta töötajate esindajale

-       konsulteerima töötajate esindajaga, kelleks  on töötajate ja/või ametiühingu usaldusisik

-       peab teavitama töötukassat kollektiivsest ülesütlemisest

-       ülesütlemine jõustub etteteatamise tähtaja möödumisel kuid   mitte varem kui 30 päeva möödumisel kui töötukassa sai andmed (töötukassal on õigus seda tähtaega kas lühendada v pikendada, seda peab põhjendama)

 

 

X  ÜLESÜTLEMISE TÜHISUS JA VAIDLUSTAMINE

 

Mõlemad pooled saavad ülesütlemist vaidlustada 30 k-päeva jooksul ülesütlemise avalduse saamisest.

Kui tegemist on T ja TA  vahelise töösuhtest tuleneva vaidlusega, on see individuaalne töövaidlus ning selle lahendamiseks on võimalik pöörduda kas kohtusse või töövaidluskomisjoni. (korraga mõlemasse ühe asja nõudes pöörduda ei saa). Kohtus toimub menetlus tsiviilkohtumenetluse seadustiku alusel, arvestades individuaalse töövaidluse lahendamise seadusest (ITVS) tulenevaid erisusi, töövaidluskomisjonis rakendatakse ITVSi sätteid.

Töövaidluskomisjonis kehtivad teatud erisused:

- kui nõue on üle 10000 euro, siis peab pöörduma kohtusse – ITVS § 4 lg 11;

- töövaidluskomisjoni pöördumine on riigilõivuvaba – ITVS § 9 lg 1;

- esimene istung toimub 1 kuu jooksul avalduse esitamisest, istungite vaheaeg ei ületa 1 kuud – ITVS § 16 lg 1 ja 2;

- otsus avaldatakse pooltele asja arutamise päevast 5 tööpäeva jooksul – ITVS § 23 lg

 

Töövaidlusorgan  tunnistab TL ülesütlemise tühiseks  (§ 104)  kui

 

  • puuduvad asjaolud, mis seaduse järgi on TL ülesütlemise aluseks
  • ülesütlemine ei vasta seaduse nõuetel (oluliselt rikutud menetlusreegleid)

ja  tühistab  kui ülesütlemine on vastuolus hea usu põhimõttega, seda ei saa T nõuda, kui leping on ülesöeldud töötajapoolse lepingu rikkumise tõttu. (§ 106)

Kehtetusele tuginev pool peab töövaidlusorganis suutma tõendada, et tööleping

pole ülesütlemisega lõppenud, kuna ülesütlemiseks vajalikud eeldused on täitmata. Raseda või alla kolmeaastast last kasvatava töötaja puhul rakendub pööratud tõendamiskoormus, mille kohaselt tööandja peab tõendama, et ta vabastas nimetatud isikud seaduses lubatud alusel, mitte aga põhjusel, et töötaja on rase või kasvatab väikelast.

 

Kui TVO tunnistab, et lõpetamine on tühine, siis loetakse et töösuhe ei ole lõppenud (sisuliselt töötaja ennistatakse tööle)  ja töötajal on õigus nõuda kahju hüvitamist, eelkõige saamata jäänud töötasu.

Nii töötajal kui tööandjal on õigus taotleda õigusvastaselt üleöeldud töösuhte lõpetamist. Leping lõpetatakse ajast kui see oleks  lõppenud ülesütlemise kehtivuse korral.

Kui T ei ole võimalik töösuhet jätkata (TA peab aktiivselt tegutsema), mõistetakse TA-lt välja hüvitis töötaja kuni 3-kuu töötasu ulatuses, rasedale (rasedus-sünnituspuhkuse saajale) v töötajate esindajale 6-kuu töötasu. Kohtul on õigus seda summat muuta arvestades konkreetseid asjaolusid. Kui T-le on mõistetud  hüvitis, ei ole tal õigust nõuda töötasu, mida  oleks olnud õigus saada töösuhte jätkumisel töövaidlusorgani otsuse jõustumiseni.

 

Kui töötaja lahkub töölt omavoliliselt, siis on TA-l õigus nõuda hüvitust kuni ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (leppetrahv). Kui T on töölepingu üles ütelnud õigusvastaselt, siis on TA-l õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

 

 

 

XI RIIKLIK JÄRELEVALVE

 

Riiklikku järelevalvet töölepingu seadusega ning teiste tööseadustega sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon. Tööinspektsiooni esindaja on tööinspektor. Järelevalvet teostatakse ainult nende nõuete üle, mille vastu on riigil kohane huvi ning mis on sätestatud töötaja kaitseks (nt tööandja kohustus anda töötajale töölepingu kirjalik dokument töötegemist kujundavate andmetega).

Kui tööandja jätab täitmata olulise töölepingu seadusest tuleneva kohustuse või rikub olulist kohustust, vastutab ta TLS § 117 – 129 sätestatud väärtegude eest, mille kohtuväline menetleja on samuti Tööinspektsioon.

Füüsilisest isikust tööandja karistus on kuni 100 trahviühikut ning juriidilisest isikust tööandja karistus kuni 1300 eurot. Töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest  – juriidilisest isikust tööandja karistus  kuni 2600 eurot.

Tead paremat vastust? Tee täiendusettepanek.

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga

Saad kasutada järgmisi HTML-i märgendeid ja atribuute: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>